Tribune parue dans le magazine Stratégies n°2121 du 16 mars 2022

Jamais ça n’était arrivé. Avec l’allongement de la durée de travail, quatre générations – des Boomers à la Gen Z – se côtoient aujourd’hui en entreprise. Jamais le fossé culturel n’a été aussi grand entre ceux qui recrutent, managent, et ceux qui entrent dans l’entreprise pour leur premier job. Éternels insatisfaits, difficiles à manager, responsible natives en quête d’impact, la Gen Z, cette génération ultra-éveillée – parfois un peu trop, de son propre aveu – élève le niveau d’exigence vis-à-vis des entreprises et de leur marque employeur à un niveau stratosphérique.

Première génération à n’avoir aucun souvenir d’un monde sans smartphone, les Z ont grandi avec un accès illimité, instantané et personnalisé à l’information. Leur relation décomplexée au savoir et à l’autorité impose aux entreprises de trouver un cap qui fasse sens pour le groupe, tout en garantissant une large flexibilité dans la pratique de chacun.

La Gen Z attend des entreprises une expérience adaptée à ses attentes et à ses choix de vie, tant en termes d’horaires, de missions que de liberté d’expression. Prompts à s’assumer, à revendiquer, voire à dénoncer sur les réseaux sociaux, cette nouvelle génération de collaborateurs est en quête d’un échange plus spontané et plus équilibré avec l’entreprise, ses dirigeants, sa culture, et ses valeurs.

Intégrant de plus en plus l’impact environnemental et l’inclusivité dans la quête de leur « Best place to work », ils attendent de l’entreprise qu’elle s’engage concrètement au-delà des mots et qu’elle leur permette de jouer un rôle, d’avoir un impact positif pour la planète. Pour cette génération, « l’entreprise représente à la fois la “puissance” capable de changer les choses et le lieu de changement nécessaire », note Frédéric Dabi, directeur général Opinion de l’Ifop dans La Fracture, une enquête sur les 18-30 ans.

Posture de défiance

Dans un monde très axé sur le paraître et fait de filtres sur les réseaux sociaux, la Gen Z, paradoxalement, est globalement sceptique et dans une posture de défiance vis-à-vis du discours des entreprises. Les Z ne sont prêts à s’engager qu’après s’être assurés d’une certaine convergence avec leurs valeurs ; et s’il y a défaut de sincérité, ils se désengagent très vite. Seules les entreprises capables de réintroduire de la confiance et de la sincérité dans les relations au travail, dans leurs engagements RSE ou en matière d’éthique du business sauront attirer et s’assurer de l’engagement de ces collaborateurs pas comme les autres.

Le mouvement anti-productiviste, « The Big Quit », qui s’est illustré en 2021 aux USA par des milliers de démissions en live sur TikTok, en est la conséquence la plus saillante. Ce phénomène déferlera-t-il en France avec la Gen Z ? Selon une étude Great Place To Work de 2020, 60% des Z considèrent qu’un mauvais équilibre entre vie personnelle et professionnelle constitue un frein dans leur travail (contre 40% pour la génération Y). Dans le même temps, le télétravail, censé optimiser l’équilibre entre vie perso et vie pro, alimente aussi la crise de sens de cette génération. Le blurring et la Zoom fatigue tendent un autre fil d’équilibriste pour les managers, qui doivent préserver l’autonomie tout en veillant à la motivation et au bien-être mental.

Vingt ans après la « Guerre des talents », démarre le « Z Choc ». Il en va d’une transformation culturelle profonde des entreprises pour les recruter, mais aussi et surtout pour les engager durablement. Pour les attirer, les séduire, les garder, les entreprises doivent se transformer dans leur façon de se raconter, dans l’organisation du travail et dans la façon dont elles recrutent, managent et accompagnent leurs talents dans une nouvelle promesse employeur. Le sujet est d’autant plus important que les Z représenteront près d’un tiers de la population active française d’ici à 2030.

Julie Jolliot, Partner de Lonsdale